„Ich soll das Angebot auch abschicken? Das haben Sie ja nicht gesagt!“

Vielleicht kennen Sie solche oder ähnliche Situationen auch aus Ihrem Unternehmer-Alltag. Es gibt Mitarbeiter, die sind sehr zuvorkommend, nett und wirklich professionell in ihren Aufgaben – aber die  vermeintlich simpelsten Vorgänge misslingen total.

Warum ist das so? Warum gibt es Unternehmen, bei denen es nach außen so wirkt, als wären dort alle Freunde, die an einem gemeinsamen Ziel arbeiten. Und warum gibt es Unternehmen, wo schon der erste Kontakt mit dem Unternehmen so wirkt, als ob Sie in einer staatlichen Behörde gelandet wären.

Haben die erstgenannten Unternehmen einfach die „besseren“ Mitarbeiter? Liegt es daran, dass dort horrende Gehälter gezahlt werden und die Mitarbeiter dadurch motivierter sind?

Die kurze und harte Antwort: Weder noch!

Diese Mitarbeiter haben einfach Vorgesetzte, die verstanden haben, worum es wirklich geht! Die verstanden haben, dass die immaterielle Ebene  -Mitarbeiter, mit allem, was sie mitbringen – die materielle Ebene – Finanzen, Erfolg – bestimmt. Sie haben Unternehmer und Führungskräfte, denen es gelungen ist, eine interne Kultur zu schaffen, die von Vertrauen und Wertschätzung geprägt ist.

Diese Unternehmer und Manager haben verstanden, dass nur ein motivierendes, förderliches Umfeld Menschen zu Höchstleistungen bringt. Dabei ist es im Übrigen völlig unwichtig, um welche Art von Beschäftigung es sich handelt oder über welchen Bildungsgrad der Mitarbeiter verfügt. Mitarbeiter brauchen drei Schutzschilder, auf die sie sich verlassen können: Wertschätzung. Vertrauen. Sinn.

 

„Begeisterung ist Dünger fürs Gehirn (…) wenn ein Konzept nicht lebbar oder begeisterungsfähig ist, wird der Vorgesetzte zum Eseltreiber, der jegliche Motivation beim Mitarbeiter zerschlägt und sie zu gezähmten Erfüllungsgehilfen mutieren lässt. Statt zum Potentialentfalter werden sie Ressourcennutzer und Besitzstandswahrer.“
Gerald Hüther

Alles beginnt mit der Entwicklung einer Unternehmenskultur

Die Grundlage daür, dass Ihre Mitarbeiter zu echten Mitdenkern werden, sind Sie selbst!

Es ist Ihre Entscheidung, welche Kultur Sie in Ihrem Unternehmen pflegen wollen. Hatten Sie bisher einen sehr bestimmenden „patriarchalischen“ Führungsstil, geprägt von Befehl und Gehorsam, so müssen Sie sich also nicht wundern, wenn Ihre Mitarbeiter diesen spiegeln – und auf Ihre Befehle warten.

Für den Mitarbeiter hat ein solcher Führungsstil durchaus positive Seiten. Er fühlt sich sicher in seinem Handeln und muss keine eigene Verantwortung tragen. Das heißt aber leider auch, dass er sich für Nichts im Unternehmen verantwortlich fühlt und Ihnen als Führungskraft die Schuld für jeglichen Misserfolg geben kann.

Solche Mitarbeiter werden – wie es Tobias Beck in seinem Blog www.bewohnerfrei.de so passend formulierte – zu „lästigen Bewohnern“. Also zu Menschen, die sich eher darauf konzentrieren alles negativ als positiv zu sehen und zentral damit beschäftigt sind, die Fehler bei anderen zu suchen, um sich selbst zu schützen. Sie entwickeln eine protektive Intelligenz – das heißt, sie beschützen sich in ihrer Rolle. Gemäß Prof. Dr. Jörg Knoblauch sind dies Ihre C-Mitarbeiter.

Andere Mitarbeiter, meist die mit einem eher ausgeprägten Selbstvertrauen, zeigen da schon mehr Einsatz. Auch wenn sie sich selber nur als „Ameise“ und somit als Teil des Systems sehen (das ja “Die da oben” bestimmen), sind sie daran interessiert, ihre Situation oder die des Unternehmens zu verbessern. Dieser Einsatz hat aber seine Grenzen und das Infragestellen der grundsätzlichen Systematik innerhalb der Unternehmung wird auch von „Ameisen“ nicht weiter beachtet. Sie sind auch als B-Mitarbeiter bekannt.

Bleiben noch die „High Performer“, die Motivierten, die Mitdenker, die als Team zusammen an einem Strang ziehen. Mitarbeiter, die sich als Teil des Systems „Unternehmen“ verstehen und dieses aktiv mitgestalten möchten. Diesen Typus Mitarbeiter können Sie nicht kaufen! Die heutige Motivationsforschung weiß, dass Geld nur einen kurzweiligen Effekt – etwa drei Monate – auf die Motivation hat.

Die High Performer entwickeln im Unternehmen eine kollektive Intelligenz. Das heißt, sie ziehen andere mit und begeistern sich für den Unternehmenserfolg. Diese Mitarbeiter nennt man auch A-Mitarbeiter.

Der High Performer möchte aktiv mitgestalten und fordert das auch ein. Er will sich mit Ihrem Unternehmen und mit Ihnen als Chef identifizieren können und das auf Basis von gemeinsamen Werten. Er will vertrauensvoll mit Ihnen und seinen Kollegen umgehen können und verstehen, was, wie und warum entschieden wurde. Das erfordert aber einen hohen Grad an Offenheit und Transparenz.

Und hier sind wir wieder bei Ihnen selbst! Der Fisch stinkt vom Kopf. Wenn Sie nicht transparent sind, Vertrauen in sich selbst und andere haben und Ihre eigenen  Werte nicht kennen und geschweige denn leben: Warum sollten es Ihre Mitarbeiter tun?

“Im Herzen einer Organisation lebt ein Selbst, dass sich nach neuen Möglichkeiten strecke.”
M. Wheatley & M. Kellner Rogers

Wie also werden aus Mitarbeitern Mitdenker?

Wenn Sie erreichen möchten, dass Ihre Mitarbeiter zu Mitdenkern werden, erfordert das zunächst, dass Sie entscheiden. Sie treffen die Entscheidung, eine „neue“ Kultur – geprägt von Werten und Vertrauen – im Unternehmen aufzubauen. Ein Kulturwandel erfolgt allerdings nicht über Nacht. Gerade Mitarbeiter, die schon lange in Ihrem Unternehmen arbeiten, werden sich anfänglich wehren und versuchen, am vermeintlich Altbewährten festzuhalten.

Ich kann Ihnen aus eigener Erfahrung sagen, dass es nichts bringt, mit der Brechstange vorzugehen und den Kulturwandel zu verordnen. Er beginnt mit Ihrer Entscheidung und ist danach ein Prozess, der auch von Ihnen Kontinuität, Kraft und Wille erfordert. Die definierten Unternehmenswerte sind dabei das Navigationssystem, an dem sich alle Mitarbeiter in jedem alltäglichen Handeln orientieren.

Womit kann ich anfangen?

Ein erster Schritt hin zur neue Kultur ist die Entwicklung von Spielregeln und Haltungen im Unternehmen, zusammengefasst in einem neuen Leitbild.

Dieses können und sollten Sie mit Ihren Mitarbeitern gemeinsam in einem Workshop erarbeiten. Bitte führen Sie diesen Workshop zusammen mit Ihren Mitarbeitern durch (bestenfalls moderiert durch einen Coach) und beauftragen Sie nicht eine Agentur mit ein paar schönen Leitbild-Formulierungen!

Leitbilder sind keine neue Mode, sondern finden schon seit den 60er Jahren ihre Anwendung. In den letzten 50 Jahren hat sich aber gezeigt, dass nur Leitbilder, die von den Mitarbeitern erarbeitet und getragen worden sind, wirklich etwas im Unternehmen bewirken. Im stillen Kämmerlein oder – noch schlimmer – von externen Werbeagenturen und losgelöst von den Mitarbeitern erarbeitete Leitbilder sind das Papier nicht wert, auf das sie gedruckt worden sind. Sie werden nichts bewirken.

Das Leitbild ist das Navigationssystem Ihres Unternehmens. Es dient als Grundlage Ihrer neuen Unternehmenskultur primär zwei Dingen:

  • Orientierung nach Innen:
    Welche Werte haben wir? Welche Qualität streben wir an? Wie gehen wir miteinander um? Was ist akzeptabel, was nicht? Et cetera.

Identifikation nach Außen:
Wofür stehen wir? Wie grenzen wir uns vom Wettbewerb ab? Was unterscheidet uns? Et cetera.

 

Aus der Theorie in die Praxis

In unseren Workshops nutzen wir 11 Leitfragen, die unsere Teilnehmer bei der Erarbeitung ihre Leitbildes unterstützen. Diese können Sie am Ende des Artikels herunterladen und gerne als Orientierung für Ihren ersten eigenen Kultur-Workshop verwenden.

Aber bevor Sie sich in die Arbeit stürzen:
Wir haben ein paar hilfreiche Tipps aus unserer Praxis, die den Erfolg Ihres ersten Workshops sicherstellen.

  • Haben Sie Geduld und setzen Sie auf die freiwillige Mitarbeit Ihres Teams.
  • Nehmen Sie sich genug Zeit für Ihren Workshop (mindestens einen ganzen Tag). So bekommen Sie ein gesundes Fundament.
  • Arbeiten Sie stets schriftlich, und fassen Sie am Ende des Tages das fertige Leitbild in einem Dokument zusammen.
  • Dieses können Sie dann z.B. laminiert auf einer DIN-A4-Seite auf jedem Arbeitsplatz auslegen und auf Ihre Webseite stellen.
  • Aufbauend auf den Ergebnissen Ihres neuen Leitbildes sollten Sie dann damit beginnen, Ihre Mitarbeiter aktiv dabei zu unterstützen, die erarbeiteten Werte und Spielregeln auch einzuhalten.

Als Hilfsmittel dienen dabei unter Anderem das Mitarbeiter-Jahresgespräch und die Ergebnisorientierten Aufgaben- und Rollenbeschreibungen (EOAs). Beides werden ich in den nächsten Blog-Beiträgen in dieser Reihe behandeln.