Mitarbeiter finden in Zeiten von Vollbeschäftigung

Mal ehrlich! Kenne Sie einen Unternehmer, der sich noch nie, niemals das Hirn über das Thema Mitarbeiter zerbrochen hat? Stelle ich jemanden ein oder nicht? Wenn ja, wer passt am besten zu mir? Sind Zeugnisse wirklich noch das A und O? Fakt ist, viele von uns überlassen das Thema Personal oft dem Zufall und weniger einem klaren Plan. Die meisten kleinen und mittleren Unternehmen stellen entweder jemanden ein, weil der Bewerber, den sie dort vor sich haben, auf den Papieren gut aussieht oder sie gerade niemanden anderes finden, aber dringend jemanden brauchen, der auch noch am besten sofort verfügbar ist.

Schnell mal unter Druck jemanden einstellen

Dann passiert oft noch etwas viel Fatalers: Wir haben keine Ahnung, was genau wir suchen. Also schaffen wir eine Stelle für denjenigen, den wir gerade eingestellt haben, in der Hoffnung, dass es schon passen wird. In einigen Fällen wird das bestimmt gut gehen, und gerade in kleineren Teams passen sich die zu erledigenden Aufgaben dann dynamisch an die Teammitglieder an. Aber oft ist das Desaster, die Unstimmigkeiten und der Reibungsverlust vorprogrammiert. Kommt jetzt noch eine kleine Krise, wie etwa ein geplatztes Projekt oder ein unzufriedener Kunden, fliegt Ihnen alles um die Ohren.

Was also können wir anders machen?

Mein erster und wichtigster Ratschlag ist: „In der Ruhe liegt die Kraft“. Handeln Sie niemals erst, wenn Sie bereits unter Druck sind. Besser ist es, wenn Sie gewisse Schlüsselstellen einfach das ganze Jahr über als Stellenausschreibungen offen lassen und sich so einen Talentpool aufbauen. Die Suche nach Mitarbeitern sollte einem Prozess folgen. Wenn möglich, einem Digitalisierten. Sprich, es sollte im Vorfeld klar definiert sein, welche Stellen besetzt werden sollen und wie hier die passenden Stellenbeschreibungen aussehen. Am besten so organisiert, dass Sie ganz einfach Ihre Fachabteilungen in das Beurteilen jedes Bewerbers mit einbinden können. Apropos Stellenbeschreibung. Machen Sie sich im Vorfeld ganz genau ein Bild darüber, was der oder die neue Mitarbeiterin tun soll. Eine EOA (Ergebnis Orientierte Aufgaben / Stellenbeschreibung) ist der erste Schritt für die erfolgreiche Mitarbeitersuche. Hier wird definiert, welche Ergebnisse der Mitarbeiter bringen soll und nicht, welche Tätigkeit er ausübt wie in klassischen Stellenbeschreibungen. Sie schreiben also nicht „Der Stelleninhaber ist im Außendienst für unseren Vertrieb tätig“ sondern besser: „Der Stelleninhaber sorgt in der Region Bayern für monatlich 200 neue Kundenkontakte und 100 Kontakte zu Bestandskunden und weist diese im CRM-System nach“. Warten Sie nicht auf den passenden Kandidaten, sondern gehen Sie selber auf die Suche. Wie stark ein Instrument wie die EOA ist, zeigt sich bei der aktiven Ansprache von potentiellen Mitarbeitern in Karrierenetzwerken wie XING oder Linkedin. Hier kann ich – wenn ich weiß, was ich suche und will – ganz zielgerichtet nach potentiellen Kandidaten suchen und diese dann auch ganz individuell ansprechen. Das erhöht die Chance auf einen erfolgreichen neuen Mitarbeiter extrem.

Drum prüfe, wer sich ewig bindet …

Sichten Sie so viele Kandidaten wie nur möglich für einen Stelle und handeln Sie niemals unter Druck. Zwischen 50 und 200 Bewerbungen auf eine Stelle sollte das Ziel sein. Je nach Jobprofil hat die klassische Stellenanzeige in der Sonntagszeitung stark an Attraktivität verloren. Aktives Ansprechen von wechselwilligen Aspiranten und das Präsentieren des eigenen Unternehmens als attraktiven Arbeitgeber werden zukünftig wichtiger denn je. Was denken Sie? Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber? Fällt es Ihnen leicht, neue Mitarbeiter zu finden? Lassen Sie uns Ihre Meinung wissen.